¿Sabías que la economía familiar es la base de todas las economías del mundo?. ¿Y que entre el 65% y el 80% de las empresas mundiales son propiedad de familias y alguno de los descendientes la dirige?
Según estimaciones publicadas en la revista digital Grandes Pymes, sólo dos de cada diez empresas familiares cuentan con un plan de sucesión. Más aún, de todas las empresas familiares, el 70% se mantienen sólo en la primera generación; el otro 30% sobrevive la segunda generación y el 13% sobrevive a la tercera generación.
Como vimos en anteriores artículos, el momento ideal para empezar a planificar la sucesión es ahora mismo. Sin embargo, entre los 50 a 60 años resulta fundamental iniciar con el proceso, con tiempo y previsión. De allí surge la pregunta: ¿Cómo desarrollar a los hijos sucesores o al sucesor de la compañía?
Elección
Luego de un exhaustivo análisis, Evaluación de Potencial incluida, consideraciones psicológicas y conocimiento de los valores en común con la empresa, se puede llegar a un acuerdo con respecto a cuál de los hijos/as será el encargado del rol.
Formación
El desarrollo del sucesor llevará su tiempo. Una vez elegido, se trata de dotarlo/a de las herramientas para ocupar el puesto y capacitar en habilidades de liderazgo (si fuera necesario).
Incorporación paulatina
Funciona muy bien la inclusión de la persona poco a poco. Ya sea en los procesos de la empresa, en la toma de decisiones y la pragmática cotidiana o en el relacionamiento con los clientes. Este enfoque facilita el traspaso de mando llegado el momento.
