Para empresas familiares, elegir al sucesor para el negocio es un desafío real.
El éxito de un negocio familiar, y mantenerlo a lo largo del tiempo, depende en gran medida de tomar decisiones acertadas en la selección de quien asumirá el liderazgo en el futuro. Sin embargo, es inevitable preguntarnos si es posible tomar esta decisión de manera objetiva.
En esta entrega, analizaremos este tipo de situaciones desde diversos puntos de vista.
Mi hijo/a no está listo para asumir el mando
¿Hay algo más difícil que fundar una empresa familiar, mantenerla durante décadas y reconocer que es momento de decir adiós?
Sí.
Preguntarnos (para bien o para mal), si otros familiares o “la siguiente generación”, están listos para asumir el mando.
Los dolores y preocupaciones son reales.
Quizás te preocupa que no hayan tenido la oportunidad de desarrollar habilidades de liderazgo necesarias para dirigir con éxito. Tal vez te enfrentas a la difícil realidad de que sus metas e intereses difieren de la visión que has cultivado a lo largo de los años.
Puedes estar atrapado en la encrucijada de elegir entre la experiencia adquirida en la empresa o explorar otras opciones externas para garantizar el futuro de tu legado empresarial. Y, por supuesto, existe el miedo constante de que sus decisiones estratégicas no estén alineadas con la dirección que visualizas para los próximos años.
O sencillamente… No-están-listos.
La buena noticia es que existen herramientas y recursos para tomar este tipo de decisiones de la manera más objetiva posible.
Mi familia no confía en mis capacidades para liderar
Pocas teorías de Recursos Humanos explican algo tan sencillo como “Hacer de tripas corazón”, en momentos como éste.
Papá o mamá ya están grandes. Las horas invertidas en la oficina son cada vez son menos, para dar lugar a citas médicas, descansos merecidos y tiempo de calidad con la familia.
Y aún así, podemos ver con total claridad que siempre tendrán un resto para el negocio familiar. Son muchos los que trabajan, literalmente, hasta el último día de sus vidas.
¿Qué pasa con quienes esperan asumir el mando?
En la mayoría de los casos, el haberse criado en este ambiente, garantiza amplio conocimiento, sensibilidad por las necesidades y la experiencia adquirida por el rol que hayan tenido a lo largo de los años.
Otros, no están dispuestos a sacrificar salud o vida profesional, por un proyecto hereditario (y que no siempre representan sus verdaderos deseos).
¿Tendrán el potencial necesario para liderar? Es algo que podemos analizar, aunque con una advertencia: Un líder de alto potencial puede estar a cargo de alguna área estratégica, y no necesariamente en un puesto directivo.
Confío en mi familia, no necesito evaluarlos
En el mercado laboral existen varios tipos de evaluaciones, para conocer en profundidad las competencias, las motivaciones y el estilo de potencial de las personas.
Los reportes correspondientes, si cuentan con una base científica y argumentativa sólida, nos permiten identificar y conocer a los y las futuras líderes de nuestro negocio.
Sin embargo, hay “un elefante en la habitación”: La INCOMODIDAD de evaluar a nuestra propia familia.
En algunos casos, empresas familiares evitan este tipo de procesos, por confiar ciegamente en quienes conocen, tal vez desde su niñez, el negocio. En otros, aún implementando este tipo de evaluaciones, es habitual encontrarse con dueños y dueñas, que no creen o no quieren creer en un reporte.
Digámoslo con todas las palabras: Es doloroso saber que aquella persona en la que toda la familia apostaba, en realidad “puede tener dificultades a la hora de planificar los recursos necesarios” o es “incapaz o no dispuesto/a a influir a los demás”.
La buena noticia es que, aún con este tipo de hallazgos, es posible crear un plan de sucesión para minimizar riesgos y, lo que es aún más importante, traer alivio a toda la familia.
El futuro del negocio familiar en manos de un externo
No lo vamos a negar: Reconocer que nadie en la familia puede o quiere tomar el mando del futuro del negocio, es aterrador.
Pero cuando finalmente podemos aceptarlo, es cuando comienza el trabajo más complejo: Buscar a aquella persona que tomará el mando, ajena a la familia.
Esto implica ampliar horizontes y explorar talento más allá del ámbito familiar. Se necesita una mirada objetiva y desapegada de la cultura familiar, centrándose en las competencias, habilidades y potencial de los perfiles.
Y lo que aquello resultaba tan “incómodo” dentro de la familia, en estos momentos resulta fundamental: Se deben realizar entrevistas en profundidad, evaluar habilidades y competencias, y verificar su desempeño previo en roles similares.
Pero hay algo aún más importante que las evidencias de la capacidad para liderar y gestionar en un negocio similar al de la empresa… El real desafío es encontrar a aquella persona que reúna todos los requisitos, y además cuente con valores, visión y ética de trabajo cercanos a los de la empresa familiar.
Sin dudas es un desafío emocional. Pero contar con sucesores fuera de la familia puede brindar nuevas perspectivas y experiencias a un negocio familiar. Y encontrar el equilibrio entre la tradición familiar y la capacidad individual puede garantizar una transición exitosa hacia el futuro.
