El proceso de sucesión es uno de los momentos más desafiantes para las compañías familiares. Qué tener en cuenta y cómo crear un plan detallado que permita transitar ese gran paso de la manera correcta.
Algunas veces la realidad supera la ficción. Tal parece ser el caso con las sucesiones en las empresas de familia, que se ven reflejadas en la actual serie Succession, un drama televisivo que muestra la historia de una familia dueña de un imperio de medios audiovisuales, que deberá elegir al sucesor del patriarca en la compañía. Y como sucede en la realidad: en ocasiones los familiares a los que les toca liderar no cuentan con las competencias necesarias.
Las sucesiones en empresas familiares implican mucho más que la identificación y selección de los líderes correctos. Incluye también delinear una estrategia que minimice los impactos negativos en el negocio, la familia y el patrimonio. Pero además, exige bastante voluntad de las diferentes partes involucradas y conversaciones que pueden ser incómodas, aunque necesarias.
La importancia de contar con un plan organizado
Más del 53% de los primeros ejecutivos de las empresas familiares reconoce que no dispone de un plan de sucesión.
Precisamente, algo que distingue a estas organizaciones es la vocación de permanencia y el deseo de trascender en el tiempo, dejando un legado para las siguientes generaciones. Toda decisión influye en el futuro de la compañía. Por este motivo, evaluar posibles escenarios, planificar y establecer planes de sucesión con anterioridad facilita la transición.
Algunos escenarios posibles
¿Qué pasaría si el miembro fundador se resiste a abandonar su puesto o no cree poder elegir alguno de sus hijos para que lidere el negocio?. También podría ocurrir que ninguno de estos cuente con las habilidades necesarias para asumir ese rol de importancia. ¿Cómo reaccionarían las otras personas de la empresa si se decidiera que quien continúe con el negocio familiar no fuera de la familia, sino un colaborador con cualidades de líder?.
Cuanto mayor sea el involucramiento de los miembros, más grande será la posibilidad de que se genere un conflicto. De hecho, en ocasiones estos puestos se cubren teniendo en cuenta criterios emocionales que favorecen a los parientes del fundador, pero no son efectivos para los resultados del negocio.
Una elección decisiva
El mejor momento para empezar a planificar la transición es ahora. En el presente se pueden comenzar a realizar pequeñas acciones. Algunas buenas opciones para iniciar son las siguientes:
- Hacerse preguntas: ¿Cómo elegir entre sucesores miembros de la familia?, ¿Deberán adquirir experiencia directiva fuera del negocio familiar?. Si se eligen a dos personas o más, ¿Se llevan bien entre ellos o puede surgir cierta rivalidad?. Todos estos cuestionamientos son fundamentales.
- Identificar las características del rol a cubrir y cuáles son las habilidades realmente necesarias para ese puesto.
- Realizar Evaluaciones de Potencial que permitan conocer las habilidades de los colaboradores y los roles en los que mejor se desempeñan.
- Contar con el apoyo de servicios de consultoría y profesionales encargados de facilitar las transiciones en empresas.
